Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της εταιρείας IFOP στη Γαλλία, η διαδικασία αναζήτησης εργασίας για τους νέους με αναπηρίες, διαρκεί περισσότερο (7,6 μήνες /4,2 μήνες για τους νέους γενικά) και είναι πιο περίπλοκη. Αντίστοιχα υψηλότερο είναι και το ποσοστό ανεργίας για τα άτομα με αναπηρία σε σχέση με τον υπόλοιπο πληθυσμό.

Για τα Νευροδιαφορετικά άτομα με αυτισμό υψηλής λειτουργικότητας-σύνδρομο Asperger, η ανεργία ξεπερνάει το 80%, παρά την ομολογία ότι αποτελούν σημαντική δεξαμενή ταλέντων που όταν καταφέρνουν να προσληφθούν, αποδεικνύονται εξαιρετικά ικανά και με σημαντικές ενίοτε αποδόσεις. Μια πιο εντατική συζήτηση γύρω από αυτό το θέμα δείχνει επιβεβλημένη και δεν ξέρω αν η εβδομάδα 15-21 Νοεμβρίου, αφιερωμένη στην Απασχόληση των Ατόμων με Αναπηρία, συνέβαλλε.

Γιατί οι επιχειρήσεις διστάζουν να προσλάβουν και να αξιοποιήσουν τις ικανότητες ενός νευροδιαφορετικού ατόμου; Για την απάντηση, θα πρέπει να ξεκινήσουμε από τις παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης και εσωτερικής εξέλιξης που περιγράφουν αυστηρά θέσεις εργασίας ή λίστες ελέγχου προόδου.

Συνήθως για την επιλογή, προβλέπονται «τυπικές» διαδικασίες πρόσληψης, ίδιες για όλους. Έτσι άτομα «διαφορετικά» που μπορεί να διαθέτουν εξαιρετικές τεχνικές ικανότητες, αποκλείονται εξαιτίας του ότι κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, δεν διατηρούν οπτική επαφή και σωστή θέση του σώματος, ότι είναι υπερβολικά ειλικρινή σχετικά με τις αδυναμίες τους και αντίστοιχα πολύ σεμνά σχετικά με τις δυνατότητες τους. Στο πλαίσιο της εσωτερικής αξιολόγησης υπαλλήλου-συνεργάτη, οι συμπεριφορές πολλών νευροδιαφορετικών ανθρώπων δεν συμβαδίζουν με την «κοινή αντίληψη» για τα χαρακτηριστικά ενός «καλού εργαζόμενου» αναφερόμενοι στις ικανότητες επικοινωνίας, την ομαδικότητα, την συναισθηματική νοημοσύνη, τις συνθήκες εργασίας.

Εφόσον μιλάμε για μια «ανοιχτή» διαδικασία πρόσληψης και ένταξης, αυτή πρέπει να οριστεί με ακρίβεια και να γίνεται σεβαστή. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι ο υπάλληλος  πρέπει να έχει τη δυνατότητα να αποκλίνει από τις καθιερωμένες πρακτικές και ο προϊστάμενος να μπορεί να τυποποιήσει την αναγκαία προσαρμογή στα νέα εργασιακά δεδομένα. Η προσαρμογή στον φωτισμό, στη θέση εργασίας, η παροχή ακουστικών για τον θόρυβο, δεν είναι δύσκολο να υιοθετηθούν, απαιτούν όμως να γίνουν ατομικές ρυθμίσεις που θα αναγνωρίζονται και θα γίνονται σεβαστές από όλους. Κι αυτό είναι το δύσκολο.

Όλο και περισσότερες, κυρίως μεγάλες εταιρείες, αναγνωρίζουν την διαφορετικότητα ως σημαντικό συντελεστή στην αξία τους και επιχειρούν να διακριθούν στον ανταγωνισμό καινοτομίας μεταξύ τους, συμπεριλαμβάνοντας άτομα από «τα άκρα», που βλέπουν τα πράγματα διαφορετικά.

O χώρος της τεχνολογίας έχει συνδεθεί με ταλαντούχους «παράξενους» (Bill Gates, Mark Zuckerberg, Elon Musk,…) που δεν διακρίνονται  για τα κοινωνικά τους χαρίσματα ενώ καθημερινά μεγαλώνει ο αριθμός των επιχειρήσεων που υιοθετούν διαδικασίες πρόσληψης χωρίς συνέντευξη, ενσωμάτωσης με διαρκή εκπαίδευση, διαχείρισης ταλέντων με τη βοήθεια  «κοινωνικών εταίρων» που δεσμεύονται να βοηθούν  άτομα με αναπηρία να βρουν εργασία.

Η καθιέρωση της «DuoDay» στη Γαλλία που σχηματίζει «ζευγάρια» φέρνοντας σε επαφή  τις επιχειρήσεις  με τα άτομα με αναπηρία, τα «στέκια» που προτείνει η  Specialisterne για να συναντηθούν νευροδιαφορετικά άτομα με διευθυντές εταιρειών, οι κύκλοι-εργασιακής-προσωπικής υποστήριξης που εφαρμόζει η SAP (με τη συμμετοχή διευθυντών, συνεργατών, coach) που παρέχουν βοήθεια με τις καθημερινές εργασίες, τη διαχείριση του φόρτου εργασίας και την ιεράρχηση προτεραιοτήτων, αντιπροσωπεύουν ένα οικοσύστημα υποστήριξης που αναπτύσσεται πια συστηματικά.

Τέτοιες πρωτοβουλίες, παρακινούν τις εταιρείες και την ηγεσία τους να υιοθετήσουν πολιτικές διοίκησης που εξασφαλίζουν ότι κάθε άτομο τοποθετείται σε ένα πλαίσιο εργασίας που θα μεγιστοποιεί τη συνεισφορά του. Αυτό προϋποθέτει να υιοθετήσουν οι εταιρείες μια διαφορετική φιλοσοφία, που θα αντιμετωπίζει τον κάθε εργαζόμενο  ως μια αξία με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που θα πρέπει να ενταχθεί ομαλά. Σημαίνει όμως και ευκαιρία για μεγαλύτερη αξιοποίηση των ικανοτήτων  και των ταλέντων αυτών των «διαφορετικών» εργαζομένων που τους προσφέρουν νέες προοπτικές και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News