Το να εφαρμόσεις στην πράξη μεγάλες αλλαγές στην αγορά εργασίας και να είναι όλοι ικανοποιημένοι – τουλάχιστον σε ένα σημαντικό βαθμό – ούτε εύκολο είναι, ούτε αυτονόητο. Είναι ωστόσο αυτονόητο πως το πρόβλημα της διευθέτησης των εργασιακών σχέσεων δεν είναι ελληνική «πατέντα». Μεγάλα ντιμπέιτ είναι ενεργά σε πολλές χώρες του κόσμου, ειδικά σε χώρες που στο μυαλό πολλών από εμάς είναι καταχωρισμένες κάπως ως «Μέκκα του καπιταλισμού» όπως η Μεγάλη Βρετανία και φυσικά οι ΗΠΑ… Ολα πρέπει άλλωστε να τα κοιτά κάποιος όταν αναζητά – στα αλήθεια – ρεαλιστικές λύσεις που να κουμπώνουν με τις σύγχρονες ανάγκες και τις μεταβαλλόμενες καταναλωτικές συνήθειες. Και πάντα πρέπει να συνυπολογίζει τις προσαρμογές που απαιτούνται για την κάθε διαφορετική αγορά εργασίας με διαφορετικές νοοτροπίες, πολιτικές ισορροπίες και ιστορικές διαδρομές.

Το πραγματικά μεγάλο κοινό ζήτημα, το οποίο τόσο Έλληνες όσο και ξένοι αρθρογράφοι, όλων των αποχρώσεων, θέτουν ωστόσο πολλές φορές στο επίκεντρο του προβληματισμού τους είναι πώς, εν τέλει, θα έχεις τον εργαζόμενο όσο πιο ικανοποιημένο γίνεται για να είναι φυσικά και πιο παραγωγικός και πιο δημιουργικός προς όφελος της επιχείρησης.

Δεν θα είναι για παράδειγμα δημιουργικός ή παραγωγικός ένας εργαζόμενος που πιάνει δουλειά σιχτιρίζοντας γιατί ο εργοδότης τού άλλαξε τελευταία στιγμή την βάρδια και δεν είχε τι να κάνει το δίχρονο μωρό του που το έχει αφήσει για παράδειγμα στην γειτόνισσα ελλείψει άλλης λύσης…Είναι δε κοινή παραδοχή (ή θα έπρεπε να είναι) πως ο ευχαριστημένος εργαζόμενος είναι και παραγωγικός εργαζόμενος και ένας παραγωγικός εργαζόμενος γεμίζει το σεντούκι της επιχείρησης είτε αυτή είναι μεγάλη, είτε μεσαία, είτε μικρή.

Διατρέχοντας πρόσφατο άρθρο των Financial Times (με συνδρομή) στέκεται κάποιος στον προβληματισμό σχετικά για τα όρια των «παροχών» προς τους εργοδότες όσον αφορά στην ευελιξία της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Κάποιοι λένε πως δεν γίνεται να δώσεις γη και ύδωρ στους επιχειρηματίες – ειδικά σε χώρους όπως είναι η εστίαση και το λιανεμπόριο όπου συγκεντρώνονται πολλοί χαμηλά αμειβόμενοι εργαζόμενοι – κάποιοι άλλοι λένε πως δεν μπορείς να αγνοήσεις τις ανάγκες των επιχειρήσεων στον 21ο αιώνα…

Και οι δύο προσεγγίσεις είναι σεβαστές. Ένας τρόπος ωστόσο για να προσεγγίσει κανείς το ζήτημα πιο ορθολογικά είναι τα εμπειρικά στοιχεία. Τι λένε λοιπόν τα δεδομένα σε Μεγάλη Βρετανία και ΗΠΑ, σύμφωνα με το άρθρο των FT;

Σαν Φρανσίσκο, Σιάτλ, Φιλαδέλφεια, Νέα Υόρκη, Σικάγο και Ορεγκον πέρασαν το 2015 αυτό που αποκαλείται «fair workweek laws» σε μια προσπάθεια να αντιμετωπιστούν απρόβλεπτα ωράρια σε εργαζόμενους σε τομείς όπως είναι το λιανεμπόριο και τα φαστ φουντ. Είναι μια κοινή πρακτική στις ΗΠΑ οι εργοδότες σε αυτούς τους κλάδους να χρησιμοποιούν τις βάρδιες της τελευταίας στιγμής σε μια προσπάθεια να περιορίσουν τα κόστη τους και να κινηθούν ανάλογα με την ζήτηση. Αυτό στην πράξη σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι απότομα και με μικρή χρονική προειδοποίηση ενημερώνονται εάν δουλεύουν και πότε ή ακόμη και για το ότι οι βάρδιες τους ακυρώνονται χωρίς επιπλέον πληρωμές τινάζοντας τον οικογενειακό προϋπολογισμό στον αέρα.

Δεν προκαλεί έκπληξη πως τέτοιες πρακτικές τινάζουν στον αέρα και την ψυχολογική ηρεμία των εργαζομένων και την οικογενειακή ασφάλεια και όπως αποδεικνύουν έρευνες το φαινόμενο είναι και διαδεδομένο. Για παράδειγμα, στο Ηνωμένο Βασίλειο πρόσφατη έρευνα αναφέρει πως το 55% των χαμηλά αμειβόμενων εργαζόμενων, πλήρους απασχόλησης έχουν ειδοποίηση για το πώς και πότε δουλεύουν σε διάστημα μικρότερο της μίας εβδομάδας ενώ το 15% σε διάστημα μικρότερο της μίας ημέρας…

Μια άλλη έρευνα, σε 40 μεγάλες επιχειρήσεις στη Μ. Βρετανία που απασχολούν συνολικά σχεδόν μισό εκατομμύριο άτομα, αποκάλυψε πως οι 35 ορισμένες φορές ακύρωσαν βάρδιες και μόνο οι 4 αποζημίωσαν τους εργαζόμενους τους με κάποια πληρωμή για τις ακυρωμένες βάρδιες.

Στις ΗΠΑ τα πράγματα διαφέρουν ανά περιοχή αλλά σε γενικές γραμμές απαιτείται από τις επιχειρήσεις να ενημερώνουν τους εργαζόμενους τους για το πότε δουλεύουν συνήθως δύο εβδομάδες πριν. Οι εργοδότες διατηρούν το δικαίωμα μεγαλύτερης ευελιξίας αλλά εάν το κάνουν θα πρέπει να αποζημιώσουν τους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με τους FT πολλές πόλεις έχουν επικεντρωθεί στις χαμηλά αμειβόμενες θέσεις στο λιανεμπόριο και τα ρεστοράν αλλά ο νόμος του Σικάγου που ενεργοποιήθηκε τον περασμένο χρόνο καλύπτει και εργαζομένους που αμείβονται με λιγότερα από 50.000 δολάρια τον χρόνο σε κατασκευές, υγειονομικές υπηρεσίες, ξενοδοχεία, μεταποίηση και αποθήκες.

Οι νόμοι αυτοί δεν αποτελούν πανάκεια. Η υλοποίηση και η συμμόρφωση παραμένει πάντα ένα μεγάλο στοίχημα και υπάρχουν σίγουρα ενδείξεις πως οι εργοδότες «απάντησαν» δίνοντας λιγότερες ώρες αλλά σταθερές… Ακόμη και έτσι όμως, με μικρότερο πρακτικά εισόδημα, μελέτες πανεπιστημιακών πάνω στην εφαρμογή των νόμων δείχνουν πως οι εργαζόμενοι αντιδρούν καλύτερα, έχουν λιγότερο άγχος. Κοιμούνται καλύτερα. «Οι άνθρωποι δηλώνουν πως ζουν καλύτερα, κοιμούνται καλύτερα, έχουν λιγότερη ένταση» αναφέρει χαρακτηριστικά στους FT η Eλίζαμπεθ Ανανατ του Πανεπιστημίου Κολούμπια που μελέτησε πρακτικές στην πόλη Emeryville της Καλιφόρνιας μετά την εφαρμογή του νέου νόμου. Την ίδια στιγμή παλαιότερες μελέτες πχ στην εταιρεία GAP το 2016 έδειχναν πως οι πωλήσεις ήταν αυξημένες σχεδόν κατά 7% σε καταστήματα που παρείχαν στους εργαζομένους τους πιο σταθερά ωράρια.

Ο υπουργός Εργασίας Κωστής  Χατζηδάκης παρουσίασε σήμερα και επισήμως τις νέες εργασιακές ρυθμίσεις. Απέχουμε λίγο, πολύ ή περισσότερο από πρακτικές άλλων χωρών; Με τον έναν ή με το άλλο «φακό» η πολιτική κόντρα μαίνεται. Ο καθένας με τα επιχειρήματα του και ο προβληματισμός στις τάξεις των εργαζομένων δικαιολογημένος. Ίσως όχι – τουλάχιστον για τους περισσότερους – για τις αλλαγές per se, αλλά για τον έλεγχο της εφαρμογής τους και για το κατά πόσο η κυβέρνηση σήμερα και οι κυβερνήσεις αύριο θα έχουν τη διάθεση και την βούληση να ελέγχουν, να τιμωρούν παραβατικές συμπεριφορές ως αποτρεπτικό μέσο και να τροποποιούν νόμους για να πετυχαίνουν καλύτερα αποτελέσματα για τους πολλούς. Εξ ου και η έμφαση που δίνει το νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας στους ελέγχους για την τήρηση των νέων ρυθμίσεων.

Είναι ένας προβληματισμός που αναζητά απαντήσεις οι οποίες βεβαίως θα φανούν  στην πράξη. Αυτό που είναι δεδομένο και ιστορικά αυταπόδεικτο είναι ότι το κόστος τού να έχεις απογοητευμένους, κουρασμένους, στρεσαρισμένους, δυσαρεστημένους, νευρικούς εργαζόμενους είναι ένα κόστος που δεν μπορεί να μετρηθεί και το οποίο επιβαρύνει εν τέλει την κάθε επιχείρηση και το Κράτος…

Και την εκάστοτε κυβέρνηση. Συνήθως στις κάλπες.

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News